Anka, pracujesz dziś w HR i rekrutujesz specjalistów IT. Ale to nie była twoja pierwsza zawodowa ścieżka, prawda?

Nie, zupełnie nie. Przez kilkanaście lat pracowałam w sprzedaży. Klasyczna droga – studia ekonomiczne, praca w korpo, cel, wynik, excele, tabele. A potem… wypalenie. Dosłownie i w przenośni.

W okolicach czterdziestki czułam, że coś się we mnie kończy, że już nie mogę w kółko „targetów” i „pipeline’ów”. I że chcę więcej pracować z ludźmi niż z liczbami. A HR był zawsze gdzieś z boku moich obowiązków – i właśnie tam poszłam.

Nie bałaś się przebranżowienia po 40-tce?

Bałam się jak cholera. Naprawdę. Nie miałam kontaktów, nie znałam tych wszystkich narzędzi typu ATS, nie wiedziałam nawet, co to jest „sourcing”. Ale miałam jedną ważną rzecz – umiejętność rozmowy z drugim człowiekiem. Słuchania, zadawania pytań, empatii. I okazało się, że to jest waluta, którą HR dalej ceni.

Dlaczego akurat rekrutacja do IT?

Bo to jest dziś rynek, który żyje. Nie mówię, że łatwy – wręcz przeciwnie – ale dynamiczny, różnorodny, z niesamowitymi ludźmi. Myślałam, że jako „kobieta bez technicznego backgroundu” się nie odnajdę, ale nauczyłam się, że nie trzeba umieć programować, żeby rozmawiać z programistą. Trzeba go rozumieć – jego motywacje, potrzeby, frustracje. A tego można się nauczyć, jeśli tylko ma się ciekawość świata.

Jak zmienił się rynek pracy IT w ostatnich latach?

Oj, bardzo. Kiedy zaczynałam 6 lat temu, większość kandydatów odbierała 5 telefonów dziennie z ofertami. Dziś sytuacja się zmieniła – jest większa konkurencja, rekrutacje są dłuższe, klienci bardziej wymagający. Technologia poszła do przodu, ale też zmieniła się mentalność. Kandydaci są ostrożniejsi, chcą więcej sensu w pracy, nie tylko pieniędzy.

Z drugiej strony – rekruterzy też muszą mieć nowe kompetencje. Już nie wystarczy „zadzwonić i zapytać o doświadczenie”. Trzeba znać narzędzia do sourcingu, rozumieć podstawy technologii (nawet jeśli nie programujemy), mieć obycie z LinkedIn, GitHubem, czasem AI. No i umieć napisać wiadomość, która kogoś naprawdę zainteresuje.

Jakie umiejętności są dziś potrzebne w HR, zwłaszcza tym związanym z IT?

Sourcing i research – to podstawa. Trzeba wiedzieć, gdzie szukać kandydatów i jak.

ATS i CRM – znajomość systemów do zarządzania rekrutacją to dziś taki must-have.

Umiejętność pisania – tak, copywriting! Od tego, jak napiszesz wiadomość na LinkedIn, może w ogóle zależeć, czy ktoś się odezwie.

Podstawy technologii – różnica między backendem a frontendem, co to jest DevOps, czym się różni Java od JavaScriptu – to są rzeczy, których można się nauczyć, nawet po 40-tce, naprawdę.

Empatia i komunikacja – nic tego nie zastąpi. Kandydaci czują, czy jesteś tylko kolejną osobą z „masówką”, czy naprawdę próbujesz ich zrozumieć.

Coraz częściej mówi się też o „culture fit” albo nawet „culture add” w rekrutacjach. Jakie to ma znaczenie w Twojej pracy?

Ogromne. Zwłaszcza w branży IT, gdzie umiejętności techniczne to jedno, ale równie ważne jest to, czy dana osoba odnajdzie się w stylu pracy firmy – czy będzie dobrze współpracować z zespołem, czy ceni niezależność czy strukturę, czy dobrze się czuje w komunikacji asynchronicznej itd. To są rzeczy, które trudno „zmierzyć”, a mają kolosalne znaczenie.

Dlatego zawsze staram się zadać kilka miękkich pytań – o to, jak ktoś lubi pracować, co go drażni w poprzednich miejscach pracy, co daje mu poczucie sensu. I bardzo pilnuję, żeby po rozmowie feedback nie był tylko o kompetencjach („zna Reacta i AWS”), ale też o człowieku:

„kandydatka sprawia wrażenie osoby dobrze zorganizowanej, komunikatywnej, z doświadczeniem w środowiskach zdalnych – może wnieść stabilność i strukturę do zespołu pracującego obecnie w szybkim, zmiennym tempie”.

Albo: „kandydat wykazuje dużą inicjatywę i samodzielność – może być dobrym uzupełnieniem zespołu, który potrzebuje więcej proaktywności i przejmowania odpowiedzialności za zadania”.

Dobrze przeprowadzony feedback kulturowy to coś, co odróżnia profesjonalnego rekrutera od tego, kto tylko „przesyła CV dalej”. I – co ważne – kandydaci to czują i bardzo to doceniają.

Czy HR to dobra branża dla kobiet po 35, 40 roku życia?

Uważam, że świetna. Zwłaszcza jeśli jesteśmy ciekawe ludzi, umiemy słuchać i ogarniać chaos. W HR często trzeba z jednej strony prowadzić rozmowy z kandydatem z Indii, z drugiej tłumaczyć klientowi w Niemczech, że jednak to nie jego oferta jest „top of mind”. To wymaga dojrzałości. I doświadczenia życiowego. I cierpliwości. Wszystkiego, co kobiety po 40 mają często w pakiecie.

A jak zacząć, jeśli ktoś chce się przebranżowić na HR?

Polecam kursy (np. Talent Place, HRBP od Future Collars, Linkedin Learning), ale przede wszystkim… rozmowy. Z rekruterami, z headhunterkami, z ludźmi, którzy już to robią. Praktyki, wolontariat, pomaganie w projektach znajomym. Ja swoją pierwszą rekrutację zrobiłam, pomagając koleżance znaleźć grafika do start-upu. I tak się zaczęło.

Na koniec – co powiedziałabyś kobiecie, która myśli: „Za późno już na zmiany”?

Powiedziałabym: nie ma „za późno”, jeśli czujesz, że coś cię woła. HR nie jest tylko dla młodych.

Ludzie chcą pracować z kimś, kto ma w sobie spokój, dojrzałość, zrozumienie. A to przychodzi z wiekiem. Jeśli masz 42 lata i chcesz się uczyć – jesteś dalej w grze. I to z ogromnym atutem.